SIETAR Polska

2015/02/23

SZKOŁY PRZYWIEZIONE ZE ŚWIATA

Szkoła mieszana, San Pedro de Atacama, Boliwia

Pierwsze zdjęcie szkoły zrobiłam w Ameryce Południowej w 2006 roku. Doskonale pamiętam ten moment. Stałam przyczajona, przyklejając się do krat szkolnej bramy, nie pewna, czy naciskając spust migawki nie naruszam czyjejś przestrzeni i czy z tym moim aparatem nie wchodzę komuś w świat z butami.

Dookoła było pusto. Dosłownie.

Bo San Pedro de Atacama, gdzie znajdowała się szkoła to maleńka wioska granicząca z najwyżej na świecie położoną pustynią.

Szkoła z internatem, Uyuni, Boliwia

Kolejne zdjęcia były robione, jak mi się wówczas wydawało nieco bardziej odważnie, choć także często z ukrycia i dużej odległości. Fotografowałam bawiących się podczas przerw uczniów dużej szkoły w Fez i maleńkiej wiejskiej szkółki w Khamlia położonej na obrzeżach marokańskiej Sahary.

.

Szkoła podstawowa, Erg Chebbi, Merzouga, Maroko

Był rok 2008 i wciąż nie miałam odwagi przekroczyć szkolnych murów. Wydawało mi się, że nie mogę
Kilka lat późnej drobny przypadek sprawił, że poprowadziłam lekcję w kolegium nauczycielskim w Puerto Galera na filipińskiej Wyspie Mindoro.
.

Kolegium nauczycielskie, Mindoro, Filipiny

.
To był dzień Swietego Walentego, a ja opowiadałam o tym, jak tam skąd pochodzę ludzie wyznają sobie miłość.
I tak w Walentynki zakochałam się w tych bliskich spotkaniach.

Kolegium nauczycielskie, Mindoro, Filipiny

A potem wchodziłam do świata szkół coraz głębiej…

Uczestniczyłam w lekcjach prowadzonych w wysokich Himalajach.

Opowiadałam o swojej kulturze w szkole, jaką wybudowano na jednej z najmniejszych wysepek Tajlandii, na migi wyjaśniałam czym jest zegarek uczniom z pływających wysp Uros na Jeziorze Titicaca...

Uczennica wysp Uros, Titicaca, Peru

...i przywoziłam tym "uczniom świata" mój świat, a świat "uczniów świata" przywożę swoim uczniom…
Alicja Osio

Szkoła ulicy, Bhaktapur, Nepal

Stołówka w szkole średniej, Kathmandu,Nepal

Szkoła podstawowa, wyspa Kho Jum, Tajlandia

Szkoła średnia w Himalajach, Ghandruk, Nepal

Szkoła średnia, Kathmandu, Nepal

Szkoła średnia, Kathmandu, Nepal

Przedszkole na wyspie Palawan, El Nido, Filipiny

Szkoła średnia w Himalajach, Ghandruk, Nepal

Szkoła podstawowa, wyspa Koh Jum,Tajlandia

Szkoła średnia, Kathmandu, Nepal

Szkoła podstawowa w Puerto Galera, Mindoro, Filipiny

Uczniowie Gimnazjum im.M.Rataja w Żmigrodzie, Polska

Alicja Osio - pedagog-praktyk, edukator, podróżnik. Prowadzi szkolenia dla kadry oświatowej z zakresu umiejętności interpersonalnych, komunikacji międzykulturowej i kompetencji pedagogicznych. Jest koodrynatorem sieci projektu Nauczyciel na 6, którego celem jest poprawa jakości systemu doskonalenia nauczycieli. Trener międzynarodowych liderów projektu Brave Kids Festival oraz certyfikowany mediator Polskiego Centrum Mediacji w sprawach cywilnych i karnych. Jest autorą kilku publikacji naukowych dotyczących mediów, edukacji międzykulturowej i kształtowania się poczucia tożsamości kulturowej. Od dwóch lat związana z SIETAR Polska.

2015/02/22

ŻUKIEM PRZEZ ŚWIAT

Jesteśmy grupą przyjaciół, których połączyła miłość do podróży, przygody i zabytkowej motoryzacji. W związku z tym, że podróże, to bardzo kosztowne hobby nie jest to takie proste. Postanowiliśmy jednak, wbrew wszelkim przeciwnościom losu, spełnić nasze marzenia i zwiedzać świat starym, poczciwym, polskim Żukiem mikrobusem. Tak powstał projekt Żukiem przez świat.

Mamy za sobą wspaniałe wyprawy, na których nauczyliśmy się radzić sobie w trudnych i niewygodnych sytuacjach, nabraliśmy zaufania zarówno do siebie jak i do naszego Żuka. Byliśmy już wspólnie w Turcji, w Szkocji, na Peloponezie, Krymie oraz w Maroku. Redukując zbędne koszty udało nam się nigdy nie zawitać do żadnego hotelu. Biwakujemy i ta swoboda dostarcza nam największej radości, na którą czekamy cały rok. Za każdym razem przytrafiały się nam awarie oraz nieprzewidywane zwroty wydarzeń, jednak zawsze udało się osiągnąć cel, a co za tym idzie ogromną satysfakcję i ochotę na kolejną przygodę.

Przygody podczas podróży,napotkani ludzie oraz widoki, to niesamowite przeżycia i emocje, dla których warto żyć! Wszędzie, gdzie do tej pory byliśmy, spotykaliśmy się z bardzo pozytywnym odbiorem. Życzliwi i przyjaźnie nastawieni ludzie niejednokrotnie ratowali nas z tarapatów w różnych krajach.

Przed wyjazdem na Krym słyszeliśmy różne opinie na temat Ukrainy i jej mieszkańców - a przede wszystkim podejścia do Polaków. Przed wyprawą do Maroka przestrzegano nas przed "Islamistami" oraz niebezpieczeństwem związanym z różnicami kulturowo-religijnymi. Są to często wizerunki kreowane nieobiektywnie przez media lub powielane stare schematy myślenia. Jednak z każdą kolejną wyprawą utrwalamy się w przekonaniu, że nie należy sugerować się stereotypowymi uprzedzeniami, a nastawiając się przyjaźnie i otwarcie na ludzi oraz kultury, sami spotkamy się z pozytywnym odbiorem. Istotna jest umiejętność zrozumienia i poszanowania owej kultury oraz panujących obyczajów, często znacznie różniących się od naszych, a wówczas samo porozumienie się przyjdzie dużo łatwiej, choćby w postaci bezradnej, życzliwej wymiany uśmiechów.

Nieznajomość języka nie stanowi bariery w relacjach, ponieważ komunikacja niewerbalna jest na całym świecie taka sama. Pamiętając o tym wszystkim zostawiamy strach i obawy, pakujemy odrobinę zdrowego rozsądku i ruszamy w Świat. A w tym roku czeka nas odkrywanie niepowtarzalnych kultur i krajobrazów Ameryki Południowej.

2015/02/21

RECENZJE WYDAWNICZE - Zarządzanie kadrą ekspatriantów w filiach przedsiębiorstw międzynarodowych w Polsce

Książka: Sylwia Przytuła "Zarządzanie kadrą ekspatriantów w filiach przedsiębiorstw międzynarodowych w Polsce." 2014

Różnorodność rynków pod względem rozwoju gospodarczego, technologicznego oraz odmienność otoczenia społeczno-kulturowego, przyczyniły się do wzrostu zapotrzebowania na kadrę menedżerską, która sprostałaby wymaganiom tak złożonych uwarunkowań rozwoju i funkcjonowania firm międzynarodowych. Podkreśla się tu kluczowe znaczenie ekspatriantów, czyli wysoko wykwalifikowanych specjalistów lub menedżerów korporacji międzynarodowych, wysyłanych do zagranicznych jednostek tych podmiotów.

Coraz liczniejsze badania i publikacje poświęcone problematyce ekspatriacji ukazują, jak specyficzne działania i instrumenty funkcji personalnej powinny być dobierane, by kształtować tych pracowników międzynarodowych. Chodzi tu o pozyskiwanie odpowiednich kandydatów na misje zagraniczne, ich przygotowanie, rozwój, wynagradzanie, ocenianie. Istotnym obszarem problemowym w praktyce zarządzania, okazuje się także repatriacja, retencja tej kadry oraz wykorzystanie ich wiedzy i doświadczeń zagranicznych przez jednostki macierzyste.

W książce zaprezentowano rezultaty trzech projektów badawczych. Pierwszy z nich został przeprowadzony w latach 2011-2014 na populacji 213 menedżerów-ekspatriantów pracujących w filiach przedsiębiorstw międzynarodowych w Polsce. Celem kolejnego projektu było poszerzenie optyki, dotyczącej kadry menedżerów ekspatriantów pracujących w Polsce, wynikającej z opinii lokalnych menedżerów. Badaniem objęto grupę 31 polskich menedżerów, którzy mieli kontakt bezpośredni z ekspatriantem w filii zagranicznej korporacji w Polsce i mogli ocenić tę wzajemną współpracę. Ponadto, książkę tę wzbogacono o pięć autoryzowanych opinii ekspertów, zajmujących się kwestiami ekspatriacji, także na polskim rynku. Ekspertami były osoby z międzynarodowym doświadczeniem menedżerskim, pracujący w firmach konsultingowych i przygotowujący polską kadrę menedżerską do pracy za granicą.

Najistotniejsze rezultaty otrzymane w badaniach autorki mówią o tym, że:

• misje zagraniczne w Polsce realizują ekspaci w wieku 30-49 lat, pochodzący z krajów Europy Zachodniej, dla których kontrakt w Polsce ma charakter średnio (1-3 lat) i długotrwały (3-5 lat), i jest on przynajmniej ich drugą relokacją;

• we wszystkich obszarach zarządzania tą kadrą, zauważalna jest przewaga rozwiązań i metod wypracowanych przez centralę korporacji, w szczególności w obszarze doboru, rozwoju i doskonalenia oraz oceniania tej kadry,

• celem organizacyjnym misji zagranicznych, była kontrola i koordynacja procesów zarządzania w polskiej filii, zapewnienie transferu wiedzy oraz utrzymanie jednolitości praktyk zarządzania;

• największymi problemami ekspatów pracujących w polskich filiach, były kwestie komunikowania się i biurokracji, a także różnice kulturowe, które utrudniały wzajemną współpracę z polską kadrą.

Publikacja ta jest przeznaczona dla praktyków zarządzania, w szczególności dla pracowników korporacji międzynarodowych. Praca w firmach zagranicznych wymaga bowiem nie tylko biegłości językowej, ale także znajomości zasad biznesu międzynarodowego i specyfiki metod zarządzania w poszczególnych krajach. Wiedza o odmiennościach kulturowych pozwala na przewidywanie określonych zachowań i postaw osób reprezentujących różne narodowości, sprzyja też budowaniu pozytywnych relacji interpersonalnych.

Chciałabym polecić Wam swoją kolejną książkę poświęconą problematyce międzynarodowej kadry kierowniczej pt. „Zarządzanie kadrą ekspatriantów w filiach przedsiębiorstw międzynarodowych w Polsce”, CeDeWu, Warszawa, 2014. Przedstawiłam w niej wyniki badań nad kadrą 213 menedżerów-ekspatriantów pracujących w Polsce. Były to długotrwałe badania (2011-2014), ale i kwestii do zbadania było wiele np. jak wyglądał proces selekcji na misje do Polski, jakie były motywy indywidualne i organizacyjne podjęcia pracy w polskich jednostkach, czas i sposób przygotowania kulturowego, formy szkoleń międzykulturowych. Ponadto w ankiecie pytałam też o problemy, z którymi najczęściej spotykają się obcokrajowcy oddelegowani do Polski. Grupę badanych w większości stanowili menedżerowie z Europy Zachodniej, ale także Amerykanie i Azjaci.
Dopełnieniem obrazu ekspatriacji w Polsce były badania równocześnie prowadzone nad polskimi menedżerami, którzy mają bezpośredni kontakt z ekspatą w organizacji. Oceniali oni ekspatów z własnego punktu widzenia, co wzbogaciło znacząco wiedzę na temat menedżerów-obcokrajowców. Serdecznie polecam tę książkę, która jest jedyną taką publikacją w Polsce zawierającą tak bogaty materiał badawczy. Zachęcam też do zapoznania się z innymi moimi książkami: Międzynarodowa kadra menedżerska, Wrocław, 2011; Ekspatrianci w Polsce. Silne czy słabe ogniwo w zarządzaniu polskimi filiami? Texterbooks (ebook), 2014.

Sylwia Przytuła
Moje dane kontaktowe: s_przytula@wp.pl

Sylwia Przytuła- dr nauk ekonomicznych w zakresie o zarządzaniu, adiunkt w Katedrze Zarządzania Kadrami Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Zainteresowania badawcze i naukowe dotyczą międzynarodowej kadry menedżerskiej oraz różnic kulturowych w zarządzaniu globalnym, a także psychologii zarządzania. Członek SIETAR Polska(Society for Intercultural Education, Training and Research). Autorka i współautorka kilkudziesięciu publikacji naukowych w języku polskim i angielskim (m.in. Pozyskiwanie menedżerów do przedsiębiorstw międzynarodowych, Oficyna a Wolters Kluwer, Kraków, 2007 oraz Psychologia zarządzania. Wybrane zagadnienia, Wyd.UE, Wrocław, 2008). Otrzymała liczne wyróżnienia za osiągnięcia w pracy naukowej (m.in I nagrodę w Konkursie Nagród Naukowych TNOiK im. prof. K.Adamieckiego za współautorstwo monografii pt. Zarządzanie kadrą menedżerską w organizacjach międzynarodowych w Polsce, red.T.Listwan, M.Stor oraz Indywidualne Nagrody Rektora UE we Wrocławiu za osiągnięcia w pracy naukowo-badawczej. Wykłada w języku polskim i angielskim. Uczestniczka wielu zagranicznych staży (m.in. International College Program, Orlando, USA) i konferencji oraz licznych wizyt studyjnych dla wykładowców m.in. w Erasmus University (Holandia), Aalborg University (Dania), University of Cagliari (Sardynia).

2015/02/19

ASYSTENCI KULTUROWI

Asystent kulturowy – kto to taki?

Na korytarzach jednej z podwarszawskich szkół uczniów pochodzących z innych krajów można spotkać znacznie częściej niż w przeciętnej polskiej szkole. Pochodzą przede wszystkim z Chin i Wietnamu. Tak liczna ich obecność (aktualnie ponad 60 osób, czyli 10% wszystkich uczniów w szkole) wynika z faktu iż w okolicy znajduje się największe w Europie Centrum Handlu Hurtowego w Wólce Kosowskiej.

Wśród nich można czasem dostrzec osoby, które rozmawiają z nimi po chińsku i wietnamsku. To asystenci kulturowi.

Kim jest asystent kulturowy?

fot. Aleksandra Ośko

Głównym zadaniem asystenta jest wsparcie uczniów z doświadczeniem migracyjnym, pomoc w kontakcie pomiędzy uczniami, rodzicami i nauczycielami. Asystent to osoba, która zna język polski, jak i języka kraju pochodzenia uczniów, dlatego pomaga w komunikacji. Daje tym samym dzieciom poczucie bezpieczeństwa, bo w szkole jest nareszcie ktoś, kto mówi w ich ojczystym języku. Asystentów najczęściej można spotkać w szkołach, w których uczą się uczniowie nie znający języka polskiego. Zgodnie z prawem podlegają oni obowiązkowi szkolnemu, który obliguje ich do uczęszczania do szkoły natychmiast po przyjeździe do Polski. Asystenci, w miarę możliwości czasowych, uczestniczą też w lekcjach, gdzie mogą pomagać uczniom w bieżącej pracy.

Regulacje prawne

Zgodnie z przepisami polskiego prawa oświatowego (art. 94a ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572 ze zm.) cudzoziemcy podlegający obowiązkowi szkolnemu lub obowiązkowi nauki, którzy nie znają języka polskiego albo znają go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki, mają prawo do pomocy udzielanej przez osobę władającą językiem kraju pochodzenia, zatrudnioną w charakterze pomocy nauczyciela przez dyrektora szkoły przez okres nie dłużej niż przez okres 12 miesięcy. W praktyce jednak asystenci kulturowi pojawiają się w szkołach w ramach projektów realizowanych przez organizacje pozarządowe.

Jak to wygląda w praktyce?

Jednym z przykładów projektu, który zakłada zatrudnienie w szkole asystentów jest projekt „Wielokulturowa Szkoła w Gminie Lesznowola” realizowany w Zespole Szkół Publicznych w Mrokowie. Projekt, współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu na rzecz Integracji Obywateli Państw Trzecich, realizuje Gmina Lesznowola w partnerstwie z Fundacją Świat na Wyciągnięcie Ręki. W ramach projektu pilotażowo zatrudniono w szkole dwoje asystentów kulturowych. Kasia Tu ( skąd inąd członkini SIETAR Polska!) wspiera dzieci chińskie, Pan Nguyen Van Kinh ma pod opieką dzieci wietnamskie. Ich droga do szkoły w Mrokowie była zupełnie inna. Kasia Tu spędziła 13 lat na Tajwanie, a 3 lata temu wróciła wraz z nastoletnimi dziećmi do Polski. Pan Nguyen Van Kinh przyjechał do Polski na studia na Akademii Muzycznej we Wrocławiu, mieszka w Polsce od 24 lat Oto jak opowiadają o swojej pracy:

Na czym polega praca asystenta kulturowego?

Katarzyna Tu: Moja praca polega na współpracy pomiędzy nauczycielami, uczniami a ich rodzicami.. Jako asystentka kulturowa mam dyżury w szkole raz w tygodniu. W trakcie dyżurów zajmuję się między innymi bieżącym tłumaczeniem spraw związanych ze szkołą dla uczniów chińskich i ich rodziców - na przykład wyjazdy na wycieczki, postępy w nauce dzieci. Przede wszystkim jednak moją rolą jest dawanie dzieciom chińskim wsparcia emocjonalnego, poczucia bezpieczeństwa. Dzieci nie znające języka polskiego bardzo często nie wiedzą jak należy się zachować w polskiej szkole, co należy zrobić, czego się od nich wymaga. Taki asystent jest dla nich wsparciem, swego rodzaju przewodnikiem, który pomaga im w zrozumieniu nowej rzeczywistości szkolnej i kulturowej w Polsce.

fot. Aleksandra Ośko

Nguyen Van Kinh: Dzieci w szkole potrzebują na początku kogoś, kto mówi po wietnamsku, żeby poczuć się dobrze w szkole. Małe dzieci szybko łapią polski. Starsze dzieci myślą już po wietnamsku i trudniej im się nauczyć nowego języka. Asystent jest bardzo potrzebny w takiej szkole jak ta w Mrokowie. A dla mnie najważniejsze w pracy jest spotkanie z ludźmi, świadomość, że jestem potrzebny.

Jak czujecie się w szkole? Jak wyglądają relacje z nauczycielami?

K.T: W szkole czuję się bardzo dobrze. Wszyscy nauczyciele i dyrekcja szkoły wykazuje się dużym profesjonalizmem. Widzę ich ogromne zaangażowanie w pracę z dziećmi chińskimi i wietnamskimi. Ta szkoła ma do pokonania ogromną barierę, ale w moim odczuciu ta szkoła z czasem stanie się wzorem, przykładem dobrych praktyk dla innych szkół.

NVK: Dla nauczycieli najtrudniejsze jest to, że rodzice wietnamscy nie znają i nie rozumieją polskich zasad i zwyczajów kulturowych. Ja im to tłumaczę np. jak można dostać numer PESEL, oni nie wiedzą jak i gdzie to załatwić. Nie wiedzą co to jest bilans zdrowia, chodzę z nimi do przychodni, pomagam im kupić podręczniki do szkoły dla dzieci przez Internet.

Dla nauczycieli jest to kłopot, że rodzice wietnamscy nie przychodzą na zebrania, piszą w dzienniczku informacje dla rodziców, ale to też nic nie daje, bo oni nie znają polskiego, nie czytają po polsku. Nie mają czasu uczyć się polskiego, bo bardzo ciężko pracują. Zdarza się, że po jakimś czasie dzieci nie mówią już tak dobrze po wietnamsku, bo więcej czasu spędzają w szkole niż z rodzicami i mają problem w komunikacji z rodzicami.

Jak rodzice reagują na to, że w szkole są asystenci kulturowi?

NVK: Dzwonią, pytają o radę, czasem nawet ich nie widziałem, nie znam ich osobiście, ale dzwonią do mnie z różnymi pytaniami.

KT: Na samym początku realizacji projektu odbyło się zebranie z rodzicami chińskimi i wietnamskimi. Na zebranie rodziców chińskich przyszło ponad 20 osób. Było to prawdziwe wydarzenie w szkole, ponieważ do tej pory nie zdarzyło się, żeby frekwencja na zebraniu w szkole rodziców chińskich była tak duża. Oczywiście brak wcześniejszej tak licznej frekwencji wynikał z bariery językowej. W trakcie zebrania, rodzice wyrazili ogromne zadowolenie, że jest ktoś w szkole, kto zna język chiński, ktoś kto pomoże ich dzieciom w integracji w szkole, a przede wszystkim ktoś kto będzie obecny w trakcie rozmów z nauczycielami jako tłumacz, co pozwoli na rzetelny przepływ informacji pomiędzy szkołą a rodzicami.

fot. Aleksandra Ośko

Jakie Waszym zdaniem wyzwania stoją przed szkołami, w których uczą się dzieci z doświadczeniem migracyjnym?

KT: Największe problemy nauczycieli w pracy z dziećmi z doświadczeniem migracyjnym, to bariera językowa, różnice w zakresie wiedzy z poszczególnych przedmiotów ale również różnice kulturowe. Dzieci chińskie przyzwyczajone są do dyscypliny. Np. w czasie przerw w chińskiej szkole uczniowie nie są wypuszczani z klas w przeciwieństwie do szkoły w Polsce.

NVK: Dzieci powinny najpierw przez co najmniej dwa miesiące uczyć się tylko polskiego zanim pójdą do szkoły.

KT: Dla mnie jako asystentki kulturowej, najbardziej niezrozumiałe jest, jak można wymagać od uczniów zdawania egzaminów po polsku, z wiedzy która dotyczy kultury polskiej i wiedzy o Polsce. Ci uczniowie dopiero co przyjechali do Polski, nie mówią po polsku, a prawo nie daje im możliwości udziału w żadnym programie nauczania tego języka i kultury polskiej przed podjęciem właściwej edukacji. To tak, jakby dziecko wcześniej uczyło się jeździć samochodem, a potem ktoś kazałby mu pilotować samolot. To zarówno największa trudność i często odczuwalna bezradność, jak i największe wyzwanie dla polskiego systemu oświaty. Jednak możliwość pracy w szkole daje mi świadomość, że małymi kroczkami możemy wesprzeć dzieci chińskie zarówno w adaptacji w polskiej szkole jak i w trakcie przeżywania przez nie szoku kulturowego z jakim przychodzi im się zmierzyć po przyjeździe tutaj. Bez tego nie wyobrażam sobie edukacji dzieci z doświadczeniem migracyjnym w polskiej szkole. Dlatego też oprócz pracy asystenta uważam, że bardzo ważne jest wsparcie psychologiczne dzieci z doświadczeniem migracyjnym.

Praca asystentów spotyka się z bardzo pozytywnym odzewem całej społeczności szkolnej. Uczniowie dopytują się, kiedy po raz kolejny asystent przyjdzie do nich na lekcje i częściej się uśmiechają. Rodzice chińscy i wietnamscy zaczęli uczestniczyć w zebraniach. Nauczyciele oddychają z ulgą, że mogą porozumieć się z uczniami z Chin i Wietnamu i ich rodzicami. Ogromnym sukcesem jest to, że szkoła już nie wyobraża sobie funkcjonowanie bez asystentów, udało się także zwiększyć wymiar godzinowy ich pracy. Autorzy projektu mają też nadzieję pozyskać kolejne środki na wsparcie działań integracyjnych w szkole w Mrokowie, w tym na pracę asystentów.

Aleksandra Ośko

Aleksandra Ośko - trener, konsultant, koordynator projektów edukacyjnych. Prowadzi warsztaty z obszaru międzykulturowości (komunikacja, współpraca, rozwój wrażliwości kulturowej) dla dorosłych, dzieci i młodzieży. Specjalizuje się w treningach relokacyjnych (w tym dla dzieci i młodzieży). Prezes Fundacji Świat na Wyciągnięcie Ręki w ramach której koordynuje i realizuje projekty z zakresu edukacji międzykulturowej oraz projekty wspierające integrację cudzoziemców w Polsce. W SIETAR Polska od 2009 roku

2015/02/17

POJĘCIOWNIK - Edukacja formalna, pozaformalna i nieformalna

Ruszają nowe programu edukacyjne w ramach programu Erasmus Plus 2014-2020. Jednym z ważnych zagadnień, które warto rozumieć w kontekście pisania wniosków to rozróżnienie edukacji na formalną, pozaformalną i nieformalną. Poniżej podaję kilka definicji tych pojęć opublikowanych przez różne podmioty.

Definicje edukacji formalnej, pozaformalnej i nieformalnej w słowniku podstawowych terminów dotyczących krajowego systemu kwalifikacji pod redakcją dr Stanisław Sławiński z roku 2014

Edukacja formalna – Formal education

Uczenie się poprzez udział w pro¬gramach kształcenia i szkolenia, pro¬wadzących do uzyskania kwalifikacji zarejestrowanej.

Learning through participation in education and training programmes leading to the attainment of a regis¬tered qualification.

Edukacja pozaformalna – Non-formal education

Uczenie się zorganizowane instytu¬cjonalnie, jednak poza programami kształcenia i szkolenia prowadzą¬cymi do uzyskania kwalifikacji zarejestrowanej.

Institutionally organised learning beyond educational and training programmes which does not lead di¬rectly to the attainment of a registered qualification.

Uczenie się nieformalne – Informal learning

Nabywanie wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych w toku różnorodnych aktywności poza zorganizowanymi formami kształce¬nia się.

The attainment of knowledge, skills and social competence through a wide range of activities occurring outside of organised forms of learning.

Definicje uczenia się nieformalnego i uczenie się pozaformalnego zawarte w Przewodniku po programie Erasmus plus w wersji polskiej

Uczenie się nieformalne - Uczenie się wynikające z codziennych działań związanych z pracą, rodziną lub czasem wolnym, które nie jest zorganizowane ani ustrukturyzowane pod względem celów, czasu uczenia się ani środków wspierających uczenie się; z perspektywy uczącego się może być ono niezamierzone

Uczenie się pozaformalne - Uczenie się, które odbywa się poprzez zaplanowane działania (pod względem celów i czasu przeznaczonego na naukę), w którym obecna jest pewna forma wsparcia, ale które nie jest częścią formalnego systemu kształcenia i szkolenia.

Szersze ujęcie definicyjne edukacji pozaformalnej w programie Erasmus Plus

Edukacja pozaformalna nauka poprzez praktykę i doświadczenie w zgodzie z zasadą: „Powiedz mi a zapomnę, pokaż mi a zapamiętam, pozwól mi wziąć udział a zrozumiem”. Bazuje na odmiennym od tradycyjnej edukacji formalnej relacji uczeń – nauczyciel. W edukacji pozaformalnej osoba biorąca udział i prowadzący zajęcia (tzw. facylitator) pozostają w relacji partnerskiej. Prowadzący może wspomagać i wpływać na procesy edukacyjne w trakcie działań, ale nie narzuca uczestnikom prawd i wiadomości. Uczestnik znajduje się w centrum swojego procesu edukacyjnego, facylitator powinien wspierać go w tym procesie.

Edukacja pozaformalna:

•opiera się na dobrowolnym udziale,

•odbywa się w sposób zorganizowany,

•odbywa się poza szkołą/uczelnią, w czasie wolnym od nauki,

•nacisk położony jest na kreatywność oraz samoekspresję, indywidualne i grupowe zaangażowanie,

•stwarzanie sprzyjających warunków dla samospełnienia i samorozwoju uczestników działań edukacyjnych,

• jest w nią wpisana odpowiedzialność osoby uczestniczącej za swój proces uczenia się.

Anna Salomea Kubica - Facylitator, trener, coach międzykulturowy. Patrzy na rzeczywistość z wielu perspektyw – komparatysty, podróżnika, lidera, wizjonera, menedżera kultury, artysty. Specjalizuje się w pracy z organizacjami, które realizują projekty międzynarodowe oraz z zespołami międzynarodowymi. Wspiera rozwój osób indywidualnych, które pracują i żyją w środowisku wielokulturowym. Posiada 10 letnie doświadczenie we współpracy z NGOs, 5 letnie doświadczenie w środowisku międzynarodowym. Ukończyła Szkołę Trenerów (96h), Szkołę Coachów (128h) oraz kursy doszkalające z kompetencji międzykulturowej – Intercultural Conflict Style Inwetory, Cultural Detective, Developig Intercultural Training Skills i inne. Publikuje teksty o innowacyjnych rozwiązaniach w Poradniku dla Instytucji Kultury oraz na Portalu Polskich Menedżerów Kultury. Uczestniczy w aktywnym budowaniu relacji z ekspertami i praktykami międzykulturowymi w sieci SIETAR – Society for Intercultural Education, Training and Research.

2015/02/11

RECENZJE WYDAWNICZE - International Managment Issues

Książka: Małgorzata Rozkwitalska "International Managment Issues." 2012

Książkę rekomenduję ekspertom międzykulturowym, którzy przygotowują szkolenia dla firm międzynarodowych.

Główne opracowane tematy to m.in. zarządzanie międzykulturowe, zarządzanie barierami w zarządzaniu międzykulturowymi, komunikacja międzykulturowa oraz zarządzanie zespołem wielokulturowym.

Analizy autorów poszczególnych rozdziałów przedstawiają kluczowe zagadnienia, które można użyć w konstruowaniu programu szkoleniowego. Jeśli przygotowujemy warsztat z podstawowych pojęć zarządzania międzykulturowego możemy wykorzystać takie elementy jak opisany związek kultury z zarządzaniem, dwa modele kultury - Model Góry Lodowej i Model Cebuli oraz trzy Poziomy Programowania Mentalnego w kontekście kultury, który obejmuje osobowość, kulturę i ludzką naturę.

Średniozaawansowany warsztat międzykulturowy w którym pracujemy nad stylami zachowań pracowników w różnych krajach może być oparty o praktycznie opracowane wymiarów kulturowych z projektu GLOBE. Zostały przyporządkowane do poszczególnych zachowań pracowników w organizacji międzykulturowej wraz z specyficznymi krajowymi przykładami. Asertywność ujęto jako jeden z wymiarów kulturowych, który zawiera trzy komponenty - styl rozwiązywania konfliktów, styl kierowania oraz relacje międzyludzkie. Ilustruje to przykład Amerykanów, którzy preferują rywalizację jako styl rozwiązywania konfliktów i lubią konfrontować się z innymi oraz Japończycy, którzy unikają stylu bezpośredniego w rozwiązywaniu konfliktów, czasami ignorują problem żeby nie zakłócić harmonii.

Dla zaawansowanych uczestników szkoleń, którzy są liderami w zespołach międzykulturowych warto wziąć pod lupę podejście V.Pucik, który definiuje kompetencję międzykulturową poprzez cztery wymiary inteligencji kulturowej (CQ) – metapoznawczy, poznawczy, motywacyjny i behawioralny. P.C. Earley i E. Mosakowski opracowali typologię sześciu profili menedżerów w oparciu o te cztery podejścia do CQ – regionalny (provincial), analityczny (analyst), naturalny (natural), ambasador (ambasador), naśladowczy (mimic) oraz kamleon (chameleon).

Zachęcam do czytania i stosowania w praktyce.

Tłumaczenie i opracowanie zagadnień z języka angielskiego –

Anna Salomea Kubica

Anna Salomea Kubica - Facylitator, trener, coach międzykulturowy. Patrzy na rzeczywistość z wielu perspektyw – komparatysty, podróżnika, lidera, wizjonera, menedżera kultury, artysty. Specjalizuje się w pracy z organizacjami, które realizują projekty międzynarodowe oraz z zespołami międzynarodowymi. Wspiera rozwój osób indywidualnych, które pracują i żyją w środowisku wielokulturowym. Posiada 10 letnie doświadczenie we współpracy z NGOs, 5 letnie doświadczenie w środowisku międzynarodowym. Ukończyła Szkołę Trenerów (96h), Szkołę Coachów (128h) oraz kursy doszkalające z kompetencji międzykulturowej – Intercultural Conflict Style Inwetory, Cultural Detective, Developig Intercultural Training Skills i inne. Publikuje teksty o innowacyjnych rozwiązaniach w Poradniku dla Instytucji Kultury oraz na Portalu Polskich Menedżerów Kultury. Uczestniczy w aktywnym budowaniu relacji z ekspertami i praktykami międzykulturowymi w sieci SIETAR – Society for Intercultural Education, Training and Research.

2014/10/02

KONGRES: Ekspata Nowa Era

Zbliża się kolejny Kongres organizowany przez SIETAR Polska. Tym razem celem spotkania będzie dyskurs nad nowymi wyzwaniami wobec wzrastającej mobilności i różnorodności w Polsce, wynikającej między innymi z zatrudnienia obcokrajowców na polskim rynku pracy. Żywimy nadzieję, że Kongres „Nowa Era Ekspata” umożliwi wymianę myśli i doświadczeń przedstawicieli świata biznesu, nauki i instytucji wspierających życie gospodarcze w naszym kraju i regionie. Uczestnikami wydarzenia będą członkowie SIETAR z Polski i Europy, przedstawiciele międzynarodowych i polskich firm, reprezentanci organizacji pozarządowych, a także sami ekspaci, którzy podzielą się doświadczeniami na temat swojej pracy w międzykulturowym środowisku.
Gościem honorowym Kongresu będzie Prof. Grzegorz W. Kołodko, intelektualista i polityk, jeden z głównych architektów polskich reform gospodarczych, wicepremier i minister finansów w latach 1994-97 i 2002-03. Pan Profesor wystąpi z wykładem „Wędrujący Świat” i nawiązując do swojej książki o tym samym tytule, skłoni nas zapewne do refleksji na temat współczesnej mozaiki społeczeństw.
Całość będzie prowadzona w j.angielskim.

Jeśli chcesz:
* dowiedzieć się jak rozwijać kompetencje międzykulturową
* jak firmy mogą przygotować pracownika na doświadczenie pracy za granicą
* zrozumieć jakie psychologiczne mechanizmy kryją się za doświadczeniem bycia ekspatem
* usłyszeć o najnowszych trendach i standardach pracy konsultantów i trenerów międzykulturowych
* zainspirować się najlepszymi praktykami ze świata biznesu (UniCredit-Austria, Repsol-Hipszania)
* zbudować własną sieć kontaktów - profesjonalistów z branży międzykulturowej

Przyjdź na Kongres „Nowa Era Ekspata”:
24 – 26 października 2014
Centrum konferencyjne Golden Floor, al. Jerozolimskie 123 A, Warszawa
Więcej informacji: www.sietarpolskakongres.pl

2014/10/01

KONGRES

Szanowni Państwo!

Na Kongres „Nowa Era Ekspata” zapraszamy w dniach 24 – 26 października 2014.

Więcej informacji na temat tego wydarzenia już wkrótce. Dziś natomiast serdecznie zachęcamy do lektury dotyczącej zagadnienia ekspatów w Polsce oraz na świecie.

Ekspat na globalnym rynku pracy

Według najbardziej rozpowszechnionej definicji, ekspat to wysokiej klasy specjalista, który dobrowolnie opuścił kraj w celu podjęcia pracy za granicą (Słownik wyrazów obcych PWN, 2004). W wąskim znaczeniu pojęcia, ekspat to specjalista wysłany przez swoją organizację macierzystą na określony czas do jej zagranicznego oddziału w celu koordynowania działalności przedsiębiorstwa na różnych rynkach, transferu wiedzy i umiejętności, bądź też rozwoju kompetencji i wzrostu kwalifikacji¹.Szersze pojęcie ekspata obejmuje również tzw "ekspatów na własne życzenie" (ang. self made expats) czyli osoby, które samodzielnie inicjują proces oddelegowania ich za granicę, a także wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy pracę na zagranicznym rynku znajdują na własną rękę bądź poprzez agencje pośrednictwa pracy². Niektóre definicje włączają do grupy ekspatów wszystkich pracowników zagranicznych, którzy posiadają kwalifikacje bądź umiejętności pożądane na danym lokalnym rynku pracy, a więc również muzyków, tancerzy, personel medyczny, naukowców czy informatyków. Coraz częściej, również członków rodziny uważa się za ekspatów, a dzieci nazywane są "dziećmi trzeciej kultury", co wynika z częstych zmian kraju zamieszkania i doświadczenia życia w innej kulturze³.

Pojawianie się coraz większej ilości ekspatów na rynku pracy jest dziś związane ze wzrostem migracji ekonomicznych, jako skutek globalizacji i ekspansji międzynarodowej firm. Jednocześnie, w dobie globalizacji, pojęcie ekspata ewoluuje wraz ze zmeniającymi się warunkami oraz potrzebami rynku. W coraz bardziej międzynarodowym środowisku pracy oraz w obliczu wzrostu migracji zawodowych, dotykających różne branże, pierwotnie wąska definicja wydaje się być niewystarczająca. Dołączenie do szeroko rozumianej grupy ekspatów, to często decyzja samych zainteresowanych, którzy decydują się na zatrudnienie poza granicami własnego kraju. Jako punkt wyjścia do dyskusji nad rolą współczesnych ekspatów na rynku pracy należałoby zatem doprecyzować definicję tego terminu. Wymaga to jednak odpowiedzi na wiele pytań, między innymi na temat oczekiwanych kwalifikacji i umiejętności ekspatów, ich motywacji oraz przygotowania do wyjazdu, związku z organizacją przyjmującą oraz długości okresu pracy za granicą.

Nowa Era Ekspata

Uściślenie definicji współczesnego ekspata, to nie jest jedynie działanie mające na celu lepsze zarządzanie talentami (talent management) w międzynarodowych firmach. Odsetek firm, których pracownicy nie są rodzimymi mieszkańcami kraju, w którym dana firma działa, zwiększa się, często pomimo wysokich kosztów ponoszonych przez firmy⁴. Według raportu Pedersen & Partners, koszty utrzymania menedżera z zagranicy są nawet pięciokrotnie wyższe od zarobków menadżera rodzimego⁵. W związku z tym, rodzi się pytanie czy zatrudnienie obcokrajowca jest dla firmy inwestycją, czy może niepotrzebnym kosztem.

Dążenie do obniżenia ewentualnych nakładów finansowych prowadzić może do pomniejszania znaczenia psychologicznych rezultatów ekspatriacji oraz podważania celowości treningów i konsultacji międzykulturowych w procesie adaptacji kulturowej ekspatów. Z kolei zrozumienie potrzeb adaptacyjnych osób podejmujących pracę, w środowisku często obcym dla nich kulturowo, mogłoby zwiększyć korzyści płynące ze współpracy z obcokrajowcami. Być może ciągły wzrost liczby ekspatów na świecie świadczy jednak o tym, że swoim doświadczeniem międzykulturowym wnoszą oni do firmy wartość, która zasługuje na poniesione koszta, zarówno podczas pobytu zagranicznego, jak i po powrocie do kraju ojczystego.

Ekspat na polskim rynku pracy

W ostatnich latach w Polsce odnotowano prawie dwukrotny wzrost zatrudnienia obcokrajowców, głównie z krajów położonych na wschód od naszej granicy⁶. W związku z rozwojem gospodarki w naszym kraju, w wielu sektorach występuje potrzeba zatrudnienia większej ilości wykwalifikowanych pracowników⁷. Jednakże w zestawieniu z innymi krajami UE, wciąż pozostajemy państwem o najmniejszym procentowym udziale obcokrajowców w społeczeństwie⁸.

Polska nie wydaje się popularnym krajem pośród imigrantów. W 2008 roku obywatele innych państw stanowili jedynie 0,15% ogółu mieszkańców naszego kraju⁹. Przyczyną takiej sytuacji mogą być m.in. złożone regulacje i przepisy prawne, które wypełnić musi zarówno pracodawca, jak i osoba zatrudniana. Polscy pracodawcy wydają się jednak coraz bardziej chętni do zatrudniania cudzoziemców. Wraz z rozwojem gospodarczym będzie też rosła atrakcyjność Polski na globalnym rynku pracy. Jak wynika z badań opublikowanych w Pulsie Biznesu, ekspaci cenią sobie Polskę ze względu na środowisko pracy, jednakże negatywnie oceniają np. formalny styl komunikacji oraz oparty na statusie styl przywódcy¹⁰. Jaki zatem obraz Polski wyłania się z doświadczeń ekspatów oraz jak wypadamy na tle innych destynacji zarobkowych? Odpowiedzi na te oraz wiele innych pytań będziemy się starali znaleźć podczas tegorocznego Kongresu SIETAR Polska „Nowa Era Ekspata”.

dr Halina Wiśniewska

Justyna Langowska

Monika Karwińska

Justyna Plizga